Приховування трудових відносин цивільно-правовими та господарськими договорами

Зміст

Як відомо, в Україні особи можуть працювати не лише за трудовими договорами, а й за і за цивільно-правовими чи господарськими угодами. При цьому, іноді роботодавці умисно з метою приховування трудових відносин укладають цивільно-правові договори, а іноді й просто не розуміють, коли і який договір необхідно укладати та ненароком допускають помилки.

Водночас правильне застосування того чи іншого договору убезпечить роботодавця від судових суперечок та застосування штрафних санкцій. Саме тому в сьогоднішній статті ми вирішили розібратись з усіма особливостями оформлення трудових відносин: коли і яку угоду треба укладати (трудову чи цивільно-правову) та які санкції погрожують роботодавцеві у разі подібного порушення.

Відповідальність за приховування трудових відносин цивільно-правовим договором

Приховування трудових відносин цивільно-правовим або господарським договором є підставою для накладення штрафу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (наразі це 67000 грн) за кожного неоформленого за трудовим договором працівника. Цей факт (приховування трудових відносин) може бути встановлено інспекторами Держпраці під час проведення виїзної перевірки роботодавця, за результатами чого складається акт, в якому фіксуються всі обставини перевірки та доказова база.

Отож, потрібно розрізняти ознаки трудових відносин, за наявності яких є обов’язковим укладання трудового договору, який оформляється наказом або розпорядженням роботодавця про прийняття працівника на роботу (ст. 24 Кодексу законів про працю України). Розглянемо такі ознаки.

Які трудові відносини мають оформлятися трудовою угодою?

Серед ознак трудових відносин, які в обов’язковому порядку мають бути оформлені укладанням трудової угоди, наступні:

за трудовим договором особа виконує роботу за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 “Класифікатор професій”. Після закінчення виконання встановленого роботодавцем завдання за займаною посадою трудова діяльність працівника не припиняється. Робота працівника проходить у рамках діяльності роботодавця шляхом виконання його розпоряджень, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку та положеннями такого роботодавця.
роботодавець, в свою чергу, зобов’язаний надати робоче місце працівнику з усіма необхідними засобами, забезпечити адекватні та повноцінні умови праці (систематична виплата заробітної плати, право на отримання соціальних гарантій, пільг та компенсацій – відпустки, матеріальної допомоги, оплати на період тимчасової непрацездатності).

Коли можна укладати цивільно-правову угоду для оформлення трудових відносин?

На відміну від вищезазначеного, цивільно-правові (господарські) договори про надання послуг та про виконання робіт укладаються у випадках, коли особа самостійно організовує процес надання послуг (виконання роботи) на свій власний ризик та за рахунок власних засобів, не підпорядковуючись розпорядчим актам роботодавця як замовника. Результати роботи особи за таким договором фіксуються в актах приймання наданих послуг (виконаних робіт), за якими виплачується винагорода виконавцю за наданий або виконаний результат.

Виконавець в такому разі не зараховується до штату роботодавця, оскільки є юридично незалежною від нього особою, як наслідок, не вноситься запис про прийняття на роботу до трудової книжки та не видається відповідний розпорядчий документ. Особа, яка працює за цивільно-правовим (господарським) договором, позбавлена права на оплачувану відпустку, нарахування компенсації за невикористані дні відпустки, проведення індексації заробітної плати тощо.

Якщо розуміти відповідні ознаки і різницю між випадками, коли яку угоду (трудову чи цивільно-правову) потрібно укладати для оформлення трудових відносин, легко запобігти відповідному порушенню. Однак, якщо ви вже допустили помилку, наразились на штрафні санкції та потребуєте допомоги юристів, ми в БІП надамо оперативну кваліфіковану допомогу. Звертайтесь за консультацією юриста.