Заполни форму
Назад в блог
Найти бухгалтера с нужным опытом – еще не значит найти специалиста, которому можно доверить учет компании или клиента. В резюме можно увидеть «ведение ООО», «НДС», «отчетность», «зарплата», «первичка». Но за этими словами может стоять очень разный уровень опыта.
Один человек действительно самостоятельно ведет несколько юридических лиц, общается с клиентами, находит проблемы в учете и знает, как их решать. Другой – работал только на отдельном участке учета под контролем главного бухгалтера.
Поэтому при найме бухгалтера важно проверить не только, где и с чем кандидат работал, но и что именно он умеет делать самостоятельно. В этой статье рассказываем, как мы подходим к такой проверке и что может сделать HR, если на собеседовании нет профильного руководителя.
В нашей практике мы используем такой подход: собеседование с бухгалтером проводим вместе с руководителем будущего сотрудника. Это позволяет распределить роли и не пытаться сделать из HR универсального эксперта. HR оценивает человека как кандидата, а профильный руководитель – как специалиста. Вместе эти две оценки дают более объективную картину.
HR отвечает за свою часть собеседования:
Также HR может обратить внимание на то, как кандидат объясняет сложные вещи, реагирует на уточнения и рассказывает о предыдущем опыте. Для будущей работы это не менее важно, чем формальный список навыков в резюме.
HR не должен проверять знание бухучета, налогов или конкретных участков работы. Его задача – оценить мотивацию, опыт, коммуникацию и соответствие кандидата компании.
Руководитель отдела отвечает за профессиональную часть:
Важно не сводить проверку к теоретическому опросу. Хороший бухгалтер может не воспроизвести наизусть формулировку нормы, но должен понимать логику операции, знать, где проверить актуальные требования, видеть риски и объяснять свои действия. Именно поэтому практические ситуации часто показывают уровень кандидата лучше, чем десяток вопросов на знание определений.
Руководитель проверяет не только то, что бухгалтер знает, но и то, как он применяет знания на практике: анализирует операцию, находит ошибку, определяет налоговые последствия и принимает решение.
Мы получаем две важные оценки: подходит ли нам человек и подходит ли он нам как специалист. Это принципиально разные критерии. Сильная коммуникация и хорошая мотивация не компенсируют отсутствие необходимых профессиональных знаний. Так же, как высокий уровень знания бухучета не гарантирует, что человек сможет нормально работать в конкретной команде.
Этот подход особенно важен для бухгалтерских вакансий, где ошибка в оценке профессионального уровня может стоить бизнесу значительно дороже, чем просто неудачный наем. Неправильно проведенный учет или несвоевременно обнаруженная ошибка могут привести к финансовым потерям, дополнительной нагрузке на команду, необходимости исправлять работу уже после принятия работника.
Поэтому мы оцениваем кандидата комплексно: HR отвечает за fit, руководитель – за hard skills, а финальное решение принимается с учетом обеих оценок.
Эффективное собеседование бухгалтера должно проверять две вещи – соответствие человека компании и его реальную профессиональную компетентность. Только сочетание этих оценок дает основания для качественного найма.
Не существует универсального списка вопросов для «хорошего бухгалтера». Перед собеседованием мы смотрим на конкретную вакансию и определяем критические компетенции. Например, для бухгалтера по ведению ООО важно проверить не просто знания бухгалтерского учета, а опыт в конкретных направлениях:
Но даже этот список не отвечает на главный вопрос: сможет ли кандидат применить эти знания в реальной работе? Именно поэтому следующий этап – кейсовая проверка.
К примеру, кандидат говорит: «Я самостоятельно вела ООО на общей системе с НДС». Вместо того, чтобы просто зафиксировать «опыт есть», руководитель может уточнить:
Так мы постепенно переходим от общего заявления к конкретному опыту.
И это один из важнейших принципов профессионального собеседования: не принимать формулировки из резюме за доказательство компетентности – проверять их уточняющими вопросами.
На профессиональном собеседовании мы не стремимся задать кандидату максимальное количество теоретических вопросов. Гораздо ценнее дать ситуацию, приближенную к реальной работе.
Например: «Вы видите проблему в учете клиента. С чего начнете? Или «Клиент сообщает, что не может зарегистрировать налоговую накладную. Какие ваши первые действия?». Или «Вы обнаружили ошибку в учете, которая могла повлиять на отчетность. Как будете действовать?».
В таких кейсах важен не только финальный ответ. Мы смотрим:
Именно тут лучше всего проявляется реальный уровень самостоятельности.
Мы не считаем хорошей практикой задавать каверзные вопросы только ради того, чтобы «поймать» кандидата. Полезно создавать ситуации, где заученный ответ не поможет.
Например, вместо: «Что такое правило первого события?» можно спросить: «Компания получила аванс от клиента, а товар отгрузила через несколько дней. Расскажите, что вы будете проверять, и какие действия бухгалтера в этой ситуации».
Кандидат может знать определение «первого события», но совершенно иначе проявить себя, когда нужно применить это знание к конкретной операции. Для нас важно не то, насколько хорошо человек воспроизводит теорию, а может ли превратить знания в правильное действие.
Иногда руководитель не может присутствовать на первом этапе, и тогда первичную профессиональную проверку приходится проводить рекрутеру или HR. В такой ситуации не следует пытаться заменить главного бухгалтера.
Наш принцип: не обязательно знать правильный ответ самому – нужно уметь задать правильный уточняющий вопрос. Если кандидат говорит: «Я самостоятельно вела ООО и отвечала за НДС», HR может уточнить:
Три таких вопроса могут дать больше информации о реальном опыте кандидата, чем десять вопросов на знание терминов.
Для бухгалтерской позиции это один из ключевых критериев. Мы рекомендуем проверять не только: «Умеете ли вы это делать?», но и: «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось самостоятельно принять решение». Или: «Что вы делаете, если не знаете, как провести нестандартную операцию?».
Хороший специалист не обязательно должен знать ответ на каждый вопрос наизусть. Намного важнее, есть ли у него алгоритм поиска решения: какие данные проверит, где найдет актуальную информацию, с кем проконсультируется, как оценит риски и как объяснит решение клиенту.
Для аутсорсингового бухгалтера это одна из базовых компетенций.
Чтобы решение не зависело только от общего впечатления, полезно оценивать кандидатов по одинаковым критериям:
Так HR и руководитель могут обсуждать не просто «понравился кандидат или нет», а конкретные профессиональные критерии.
Есть сигналы, которые не обязательно означают отказ кандидату, но требуют дополнительной проверки. Например:
В то же время, фраза «я не хочу отвечать наугад, мне нужно проверить актуальные нормы» для бухгалтера не является автоматическим минусом. Напротив, это может являться признаком профессиональной осторожности. Важно лишь уточнить, как кандидат будет проверять информацию и принимать окончательное решение.
Бухгалтерское законодательство меняется, поэтому кейсовые вопросы недостаточно создать один раз и использовать годами. Их следует регулярно пересматривать и актуализировать в соответствии с действующим законодательством.
Для нас это часть качественного рекрутингового процесса: проверять нужно не просто знания бухгалтера, а актуальность этих знаний на момент найма.
Качественный подбор начинается не с поиска кандидата, у которого в резюме написано «5 лет опыта». Сначала нужно понять, какие именно задачи будут стоять перед человеком, какие решения он будет принимать самостоятельно и какие компетенции критические для этой роли.
После этого под требования вакансии формируются вопросы, практические кейсы. Именно так мы подходим к оценке бухгалтеров в своей практике.
HR оценивает человека, мотивацию и match с компанией. Руководитель – профессиональный уровень. Практические кейсы показывают, как кандидат мыслит. В результате мы оцениваем не то, насколько хорошо кандидат проходит собеседование, а насколько он готов выполнять реальную работу после выхода в компанию.
И именно в этом, по нашему мнению, состоит разница между подбором «по резюме» и профессиональным рекрутингом.
Надеемся, наши советы помогут вам сделать собеседование с бухгалтером более структурированным и увидеть за строками резюме реальный уровень кандидата.
Типичный шаблон договора о предоставлении услуг, в котором указаны все основные условия сотрудничества (предмет договора, оплата, сроки, права, обязанности, ответственность сторон).
Оформляете сотрудничество и боитесь штрафов? Используйте готовый шаблон ГПД и защитите бизнес от проверок.
Шаблон счета (инвойса) для работы ФЛП с иностранными клиентами. В шаблоне указано на что обратить внимание. Легко заполняется и отвечает общепринятым стандартам.
Неправильный учёт доходов — это штрафы и проблемы с налоговой. Готовый шаблон книги учёта доходов ФОП 3 группы поможет вести учёт правильно и без ошибок.
Ведёте учёт доходов «на глаз»? Это приводит к ошибкам и штрафам. Готовый шаблон книги учёта доходов ФОП поможет правильно вести учёт и избежать проблем с налоговой.
«Пошаговая инструкция в формате чек-листа которая поэтапно «показывает»» процесс регистрации ФЛП, какие документы подготовить, как правильно заполнить заявление, что учесть, какие документы получим в результате регистрации.»
Короткий чек-лист для ФЛП, который поможет определить, какая группа единого налога наиболее выгодна для конкретного бизнеса и случая.
Не знаете, нужен ли вам РРО? Ошибки с регистраторами — это всегда штрафы.
Этот чек-лист четко объяснит, когда необходимо использование РРО (ПРРО) и как избежать штрафов.
Нужна помощь бухгалтера или юриста?
Проконсультируем и подберем оптимальные решения для вашего ФЛП или ООО
