Отпуск без сохранения заработной платы в период действия военного положения: законодательный анализ

Регулирование трудовых отношений – сфера, претерпевшая много изменений с момента введения военного положения, ведь она требует особого внимания и защиты со стороны государства. Конечно, из-за российской агрессии, многие украинские предприятия и бизнесы, особенно находящиеся в эпицентрах боевых действий, были вынуждены приостановить деятельность.

Как в таком случае быть с трудовым коллективом, как правильно оформить приостановку трудовых отношений? На эти вопросы мы уже давали ответ в прошлой статье, где рассмотрели все возможные варианты действий. Сегодня же подробно поговорим об отпуске без сохранения заработной платы.

Отпуск по взаимному согласию

Разбирая этот вопрос, следует, прежде всего, понимать, что отпуска без сохранения оплаты бывают двух видов: предоставляемые в обязательном порядке и оформляемые по взаимному согласию сторон.

Украинское законодательство, а именно ст.25 ЗУ «Об отпусках», содержит перечень случаев, когда отпуск без сохранения жалованья должен быть обязательно оформлен:

• социальные отпуска (предоставляются льготным категориям населения, а также по уходу за нетрудоспособными лицами или по семейным обстоятельствам);
• для завершения санаторно-курортного лечения;
• в связи с обучением;
• в связи с осуществлением трудовой деятельности по совместительству.

Обращаем ваше внимание, что этот перечень является исчерпывающим. То есть, никаких других причин предоставления отпуска без сохранения з/п в обязательном порядке быть не может, кроме условий данной законодательной нормы, определенной в ст. 25 ЗУ «Об отпусках».

В то же время есть другой вариант оформления отпусков без сохранения жалованья — по взаимному согласию сторон. Именно этим вариантом отпуска без сохранения з/п можно пользоваться сейчас, во время военного положения.

Однако обращаем внимание именно на взаимность такого «прерывания» трудовых отношений. Это означает, что предоставление работнику такого отпуска должно происходить с его согласия без оказания давления, иначе такие действия будут считаться незаконными.

Также следует понимать, что инициатива оформления такого отпуска должна принадлежать работнику. То есть он подает заявление, а работодатель уже рассматривает его. Кстати, работодатель имеет право отказать в предоставлении такого отпуска.

Это предусмотрено ч.2 ст.12 ЗУ «Об организации трудовых отношений в период действия военного положения» и касается каких-либо видов отпусков в случае, если работник привлечен к работе на объекте критической инфраструктуры (кроме отпуска по беременности и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, в которых не может быть отказано ни при каких обстоятельствах).

Срок действия отпуска без сохранения з/п

Обычно отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на срок не более 15 календарных дней в году. Такой срок предусмотрен статьей 26 ЗУ «Об отпусках».

Однако в марте этого года после начала масштабных военных действий в Украине был принят закон «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», о котором мы уже упоминали. Нормой этого закона (ч.3 ст.12) предусмотрено, что в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы на неограниченный срок.

Увольнения во время пребывания в отпуске без сохранения з/п

Тот же вновь принятый закон «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» статьей 5 предусматривает возможность увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске любого вида (исключения опять-таки касаются отпуска по беременности и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста). При этом должна быть указана дата увольнения, являющаяся первым рабочим днем ​​после окончания отпуска.

Также, работник может быть уволен в случае его прогулов, связанных с его якобы выходом в отпуск без сохранения з/п и одновременным отсутствием приказа об этом отпуске. То есть, одного заявления от работника о предоставлении такого отпуска недостаточно.

Предприятием обязательно должен быть издан соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен. Обратите внимание, что КЗоТ предусматривает возможность ознакомления работников с документами путем электронных средств связи.

Надеемся, теперь вас не будут пугать особенности оформления отпусков без сохранения жалованья. Однако, если у вас остались вопросы, как лучше оформить приостановление трудовых отношений на предприятии, рекомендуем обратиться за консультацией к нашим специалистам.

Автор статьи

Виктория Максимец Верифицированный эксперт

Профиль автора Все статьи автора →

Подписаться на новые статьи