Заполни форму
Назад в блог
Когда новый сотрудник хочет уволиться еще во время адаптации: как HR может удержать сильного специалиста
Привлечение HR-специалиста может принести немалую пользу как крупной компании, так и бизнесу, что быстро растет и теряет контроль над процессами управления персоналом. В этом кейсе рассмотрим, как компания столкнулась с проблемами адаптации новых работников и почему для их решения важно привлекать HR-специалиста.
Также в нашем магазине цифровых товаров можно найти созданный нашими специалистами шаблон адаптационного плана сотрудника: готовую систему онбординга для компании.
Адаптация нового сотрудника – это не просто знакомство с коллегами и объяснение должностных обязанностей. Это должен быть отдельный процесс, от которого зависят скорость выхода работника на результат, его вовлеченность и решение остаться в компании.
Адаптация должна помочь новому работнику:
И именно HR строит процесс адаптации, организует сопровождение новичков, осуществляет контроль прохождения адаптационного периода.
«Если бы не ваша адаптация, я, наверное, уже ушла бы из компании…»
Эту фразу мы услышали от сотрудницы уже после того, как самый сложный этап ее вхождения в команду остался позади. На старте она была хорошо мотивирована, имела опыт и понимала, зачем пришла в компанию. Но через несколько недель новая рабочая среда оказалась значительно сложнее, чем казалось на собеседовании.
И это важный момент, который бизнес часто забывает: хорошего специалиста можно потерять не потому, что он не подходит компании, а потому, что компания не поддержала его во время прохождения периода адаптации.
Представим новую сотрудницу, назовем ее Анна. Она приходит в компанию с опытом и хорошей профессиональной базой. На собеседовании все выглядело прекрасно: она понимает свою роль, знает, за что отвечает, и готова сразу включиться в работу.
Но первый рабочий день показывает: профессиональных знаний недостаточно, чтобы стать полноценной частью новой команды. В новой компании есть собственные правила, системы, документы, стандарты коммуникации, порядок постановки задач, внутренние чаты, учебные материалы и десятки нюансов, о которых невозможно узнать на собеседовании.
К этому добавляются первые реальные задачи. И параллельно нужно показывать результат, проходить обучение, знакомиться с коллегами и понимать, как все устроено. В какой-то момент у новичка может возникнуть ощущение: «Я ничего не успеваю. Здесь слишком много всего. Возможно, я совершила ошибку, когда согласилась на эту работу».
Именно в этот момент компания рискует потерять сотрудника.
В нашей компании адаптация начинается не с фразы «вот твое рабочее место, разбирайся, если что – спрашивай». Еще до выхода сотрудника формируется план адаптации. Но это не просто список типа «познакомиться с командой» или «прочесть правила».
В плане заранее определено:
Например, в первые дни новый сотрудник получает необходимые доступы, знакомится с корпоративными системами, документами, правилами и командой. Далее добавляется профессиональное обучение и постепенно – реальные рабочие задачи.
В то же время, мы не пытаемся загрузить человека всем сразу. Адаптация должна быть последовательной: сначала понять среду, затем научиться работать в ней, далее – выполнять задачи самостоятельно.
Даже очень хороший план не поможет, если просто выдать его сотруднику и спустя три месяца спросить, как у него дела. Поэтому в адаптации есть конкретные точки контроля с ответственными:
HR регулярно общается с новым сотрудником в первые недели, а дальше – в течение всего испытательного срока. Проводятся отдельные встречи с руководителем и наставником, проверяется прохождение обучения, обсуждаются рабочие задачи и сложности, которые возникают в процессе.
Иногда на такой встрече человек говорит: «У меня все хорошо», а через несколько минут выясняется, что «хорошо» означает: он боится задать вопрос руководителю, не до конца понимает один из процессов, не успевает с учебой и уже начинает сомневаться, справится ли.
Именно поэтому HR важно не просто спросить «как дела?», а уметь увидеть проблему за ответом.
На определенном этапе адаптации Анне стало тяжело. Она не перестала быть хорошим специалистом. Она не утратила мотивацию к работе. Просто на нее одновременно пришлось слишком много нового.
Мы начали разбирать ситуацию вместе:
HR не делал работу вместо сотрудницы – вместо этого мы помогали ей научиться делать ее самостоятельно.
Цель адаптации – не создать зависимость от HR, когда человек с каждым вопросом бежит к нему. Напротив, в начале поддержки должно быть больше, а затем ее количество постепенно уменьшается.
Так сотрудник постепенно переходит от растерянности к самостоятельности.
Результат адаптации оценивается совместно сотрудником и руководителем по определенным критериям, а HR координирует процесс и собирает обратную связь. Мы оцениваем не количество пройденных курсов, а готовность работать. И это еще одна немаловажная особенность нашей адаптации – мы не считаем ее успешной только потому, что сотрудник прошел все учебные материалы.
В конце испытательного срока мы смотрим на комплексный результат:
Таким образом, решение о завершении адаптации принимается не на основе субъективного «нам кажется, что человек уже влился», а на основе конкретных критериев.
За новым сотрудником всегда стоят расходы компании: время рекрутера, HR, руководителя, наставника, обучение, адаптация и утрата производительности на старте. Если человек увольняется через месяц, значительная часть этих ресурсов фактически потрачена впустую.
Но есть еще одна проблема: компания может потерять специалиста, который действительно ей подходит. Только потому, что ему не помогли пройти самый сложный этап. Именно поэтому адаптация для нас – это не формальность и не набор документов.
Это способ снизить риск преждевременного увольнения, быстрее вывести сотрудника на продуктивную работу и дать ему ощущение, что в новой компании он не остался один на один со сложностями. Иногда для этого достаточно правильной системы. А иногда – нужно буквально «подержать человека за руку».
Но важно понимать: это не слабость сотрудника и не излишняя опека со стороны HR. Это обычная часть адаптации. Потому, что человек может быть сильным специалистом и не знать, как работает именно ваша компания. И задача HR – помочь ему пройти этот путь.
Наилучший момент наступает тогда, когда тот самый человек, которого еще недавно приходилось вести за руку, через несколько месяцев уже самостоятельно решает вопросы, знает процессы, понимает свою роль и не нуждается в постоянной поддержке. Вот тогда можно сказать: адаптация действительно произошла. И именно ради такого результата мы строим HR-процессы в компаниях.
Не просто создаем адаптационный план, чеклист или набор учебных материалов. Мы выстраиваем систему, в которой понятно, что должно произойти с момента выхода нового сотрудника и до момента, когда он становится полноценным и самостоятельным членом команды.
Для бизнеса это означает меньше хаоса для руководителя, более понятный контроль над новичками, скорое включение людей в работу и меньший риск потерять хорошего специалиста просто потому, что ему было сложно на старте.
Проблемы с адаптацией не всегда появляются сразу. Иногда руководитель видит только следствие – сотрудник уволился через месяц после принятия на работу, долго не выходит на нужную производительность или постоянно обращается к коллегам с вопросами, которые уже должен был бы решать самостоятельно.
Следует пересмотреть процесс адаптации, если:
Если новый сотрудник долго входит в работу, не понимает внутренних правил, постоянно нуждается в помощи или увольняется в начале работы, проблема может быть не в его профессиональной подготовке, а в отсутствии системной адаптации.
Если в вашей компании адаптация сейчас зависит от того, насколько загружен руководитель или успеет ли кто-нибудь из коллег «подхватить» новичка – это тоже сигнал о том, что процесс следует систематизировать.
HR помогает превратить адаптацию из хаотического сопровождения новичка в управляемый процесс с определенными этапами, ответственными и точками контроля. Так компания не просто помогает новичку освоиться, а создает условия, в которых он скорее становится самостоятельным и производительным работником.
Типичный шаблон договора о предоставлении услуг, в котором указаны все основные условия сотрудничества (предмет договора, оплата, сроки, права, обязанности, ответственность сторон).
Оформляете сотрудничество и боитесь штрафов? Используйте готовый шаблон ГПД и защитите бизнес от проверок.
Шаблон счета (инвойса) для работы ФЛП с иностранными клиентами. В шаблоне указано на что обратить внимание. Легко заполняется и отвечает общепринятым стандартам.
Неправильный учёт доходов — это штрафы и проблемы с налоговой. Готовый шаблон книги учёта доходов ФОП 3 группы поможет вести учёт правильно и без ошибок.
Ведёте учёт доходов «на глаз»? Это приводит к ошибкам и штрафам. Готовый шаблон книги учёта доходов ФОП поможет правильно вести учёт и избежать проблем с налоговой.
«Пошаговая инструкция в формате чек-листа которая поэтапно «показывает»» процесс регистрации ФЛП, какие документы подготовить, как правильно заполнить заявление, что учесть, какие документы получим в результате регистрации.»
Короткий чек-лист для ФЛП, который поможет определить, какая группа единого налога наиболее выгодна для конкретного бизнеса и случая.
Не знаете, нужен ли вам РРО? Ошибки с регистраторами — это всегда штрафы.
Этот чек-лист четко объяснит, когда необходимо использование РРО (ПРРО) и как избежать штрафов.
Нужна помощь бухгалтера или юриста?
Проконсультируем и подберем оптимальные решения для вашего ФЛП или ООО
